You are currently not logged into ManagerLeague
If you wish to log in, click here.
If you wish to sign up and join us, click here.
bahar1s BlogSee all entries in this blog
facebook (03/03/2015 12:28)

 

Tuesday, February 24, 2015

অপরাধ সশস্ত্র বাহিনীকে প্ররোচনা দেওয়ার অভিযোগে মামলা ২১ ঘণ্টা পর মান্নাকে থানায় হস্তান্তর

 
http://facebookbahar.blogspot.com/নাগরিক ঐক্যের আহ্বায়ক মাহমুদুর রহমান মান্নাকে তুলে নিয়ে যাওয়ার ২১ ঘণ্টা পর থানায় হস্তান্তর করা হয়েছে। গতকাল মঙ্গলবার দিবাগত রাত সাড়ে ১২টার দিকে র‌্যাব সদস্যরা তাঁকে গুলশান থানা-পুলিশের কাছে হস্তান্তর করেন। তাঁর বিরুদ্ধে সশস্ত্র বাহিনীর সদস্যদের বিদ্রোহে প্ররোচনা দেওয়ার অভিযোগে মামলা হয়েছে। এ মামলায় মান্না ছাড়াও অজ্ঞাতনামা একজনকে আসামি করা হয়েছে।
র‌্যাবের অতিরিক্ত মহাপরিচালক কর্নেল জিয়াউল আহসান এ তথ্য নিশ্চিত করেছেন। তবে আটকের পর থেকে ২১ ঘণ্টা তাঁকে কোথায় রাখা হয়েছিল, সে ব্যাপারে তিনি কিছুই বলতে পারেননি।
পুলিশ জানায়, মান্নার বিরুদ্ধে দণ্ডবিধির ১৩১ ধারায় মামলা করা হয়েছে। এসআই সোহেল রানা মামলাটির বাদী। মামলায় গতকাল সন্ধ্যায় মান্নাকে গ্রেপ্তার দেখানো হয়। থানায় হস্তান্তরের পর তাঁকে ডিবি কার‌্যালয়ে নেওয়া হয়েছে। আজ বুধবার তাঁকে আদালতে নেওয়া হবে।
গত সোমবার দিবাগত রাত সাড়ে তিনটার দিকে বনানীর একটি বাসা থেকে মান্নাকে তুলে নিয়ে যাওয়া হয়। গোয়েন্দা পুলিশের পরিচয়ে একটি দল তাঁকে নিয়ে যায় বলে পরিবারের পক্ষ থেকে অভিযোগ করা হয়। পরিবারের লোকজন গতকাল দিনভর খোঁজ করেও জানতে পারেননি, তিনি কোথায় ছিলেন, কেমন ছিলেন।
দিনভর মান্নার খোঁজ পাওয়া না গেলেও রাত সাড়ে ১০টার দিকে আভাস পাওয়া যায় যে তাঁকে রাতের যেকোনো সময় থানায় হস্তান্তর করা হবে। শেষ পর্যন্ত রাত সাড়ে ১২টার দিকে তাঁকে পুলিশের হাতে তুলে দেওয়া হয়।
এদিকে পুলিশের রমনা, মতিঝিল ও গুলশান বিভাগের ১১ থানায় মান্নার বিরুদ্ধে সন্ত্রাস, নাশকতা, লাশ ফেলাসহ বিভিন্ন কর্মকাণ্ডে ইন্ধন জোগানোর অভিযোগে পুলিশ ২৪টি সাধারণ ডায়েরি (জিডি) করে। আর পরিবারের পক্ষ থেকে মান্নাকে ডিবি পুলিশ পরিচয়ে তুলে নেওয়ার কথা উল্লেখ করে তাঁকে ফিরিয়ে দেওয়ার দাবিতে বনানী থানায় একটি জিডি করা হয়।
যুক্তরাষ্ট্রে অবস্থানরত বিএনপির নেতা সাদেক হোসেন খোকা এবং অজ্ঞাতনামা এক ব্যক্তির সঙ্গে মোবাইল ফোনে মান্নার কথোপকথন নিয়ে গত সোমবার আলোচনা-সমালোচনার ঝড় ওঠে। এরপর রাত সাড়ে তিনটার দিকে তাঁকে ধরে নিয়ে যাওয়া হয়। এ ঘটনায় সামাজিক যোগাযোগ মাধ্যমগুলোতে পক্ষে-বিপক্ষে নানা প্রতিক্রিয়া দেখা দিয়েছে।
মন্ত্রী ও সরকারি দলের বিভিন্ন স্তরের নেতারা গতকাল পৃথক অনুষ্ঠানে মান্নাকে গ্রেপ্তার করে দৃষ্টান্তমূলক শাস্তি দেওয়ার দাবি তোলেন। আর বিএনপি, গণফোরাম, নাগরিক ঐক্যসহ কয়েকটি সংগঠন মান্নার খোঁজ না পাওয়ায় উদ্বেগ প্রকাশ করে।
এর আগে মান্নার স্বজনেরা জানান, ভাতিজির বনানীর বাসা থেকে সোমবার রাত সাড়ে তিনটায় নিয়ে যাওয়া হলেও গতকাল রাত পর্যন্ত তাঁরা মান্নার কোনো খবর জানেন না। মান্নাকে উদ্ধারে তাঁরা সরকারের হস্তক্ষেপ কামনা করেন।
এ ঘটনায় বনানী থানায় জিডি করেছেন মান্নার ভাবি বেগম সুলতানা। বনানী থানায় করা সুলতানার জিডিতে বলা হয়, রাতে কলাবাগানের বাসা থেকে মান্না তাঁর ভাতিজি শাহানামা শারমিনের বনানীর বাসায় যান। রাত সাড়ে তিনটার দিকে সাদা রঙের একটি মাইক্রোবাসে সাদাপোশাকের পাঁচ-ছয়জন লোক ওই বাসার সামনে গিয়ে নিজেদের ডিবি পুলিশ পরিচয় দেন। বাসার লোকজন সকাল না হওয়া পর্যন্ত দরজা খুলতে অস্বীকৃতি জানান। আগত ব্যক্তিরা বলেন, ‘আপনাদের কোনো অসুবিধা হবে না।’ পরে দরজা ভেঙে ফেলার হুমকি দিলে একপর‌্যায়ে দরজা খুলে দেওয়া হয়। এরপর ভেতরে ঢুকে মান্নাকে মাইক্রোবাসে তুলে নিয়ে যান তাঁরা।
বেগম সুলতানা প্রথম আলোকে বলেন, মান্নাকে নেওয়ার আধঘণ্টা পর ‘ডিবি পুলিশ নিয়ে গেছে’ বলে টিভিতে স্ক্রল দেখে তাঁরা আশ্বস্ত হন। কিন্তু সকাল নয়টার দিকে ‘ডিবির অস্বীকার’ স্ক্রল দেখে তাঁরা শঙ্কিত হয়ে পড়েন।
মান্নার স্ত্রী মেহের নিগার বলেন, একটা জ্যান্ত মানুষকে ডিবি পরিচয়ে এসে নিয়ে গেল। অথচ এখন পর্যন্ত তাঁর কোনো খবর জানা গেল না। মান্নার খোঁজে তাঁরা ডিবি কার‌্যালয় ও থানায় গেছেন। দুপুরে শুনতে পান, তিনি র‌্যাব সদর দপ্তরে আছেন। খোঁজ নিয়েছেন সেখানেও। কিন্তু সেখান থেকেও জানানো হয়, মান্না সেখানে নেই।
মেহের নিগার বলেন, র‌্যাব ও ডিবি সবাই মিথ্যা বলছে। নিশ্চয়ই মান্না কোনো না কোনো কার্যালয়ে আছেন। তাঁর স্বামীকে উদ্ধারে তিনি গণমাধ্যমের সহযোগিতা চান। তিনি বলেন, মান্নাকে ধরে নেওয়ার ঘটনায় থানায় জিডি করা হয়েছে।
পুলিশ কর্মকর্তারা জানান, মান্নার সঙ্গে খোকা ও অজ্ঞাতনামা ব্যক্তির কথোপকথনে দেশের বিরুদ্ধে ষড়যন্ত্র করে দেশকে অস্থিতিশীল করা ও রাষ্ট্রদ্রোহের আভাস রয়েছে। এতে সেনাবাহিনীতে বিভেদ সৃষ্টিরও উসকানি ছিল।
নাগরিক ঐক্যের দাবি: গতকাল সকালে সংবাদ সম্মেলনে নাগরিক ঐক্যের পক্ষ থেকে মান্নার মুক্তি দাবি করা হয়। এই সম্মেলনে মাহমুদুর রহমানের বক্তব্য দেওয়ার কথা ছিল।
নিউইয়র্কে অবস্থানরত বিএনপির নেতা সাদেক হোসেন খোকা এবং এক অজ্ঞাতনামা ব্যক্তির সঙ্গে দুটি টেলিফোন কথোপকথন ইন্টারনেটে প্রকাশিত হওয়ার পর নিজের বক্তব্য উপস্থাপনের জন্য এই সংবাদ সম্মেলনের আহ্বান করেন মান্না।
সংবাদ সম্মেলনে নাগরিক ঐক্যের কেন্দ্রীয় নেতা ইফতেখার আহমেদ লিখিত বক্তব্যে বলেন, মান্নাকে ডিবি পুলিশ বনানীতে তাঁর আত্মীয়ের বাসা থেকে ধরে নিয়ে যায়। কিন্তু পুলিশ আটকের কথা অস্বীকার করছে।
বিএনপির প্রতিক্রিয়া: গতকাল এক বিবৃতিতে বিএনপির যুগ্ম মহাসচিব সালাহ উদ্দিন আহমদ বলেন, ‘সাদাপোশাকধারী সরকারি আইনশৃঙ্খলা বাহিনীর সদস্যরা গ্রেপ্তারি পরোয়ানা ছাড়াই মান্নাকে তুলে নিয়ে যাওয়ার পর পুলিশের পক্ষ থেকে গ্রেপ্তার করা হয়নি বলে বক্তব্য দেওয়ায় আমরা বিস্মিত হয়েছি। যে প্রক্রিয়ায় দেশের এই পর্যায়ের একজন নাগরিককে তুলে নেওয়া হলো, তাতে রাষ্ট্রের কোনো নাগরিকের মৌলিক অধিকার, মানবাধিকার এবং বেঁচে থাকার অধিকারের কোনো গ্যারান্টি অবশিষ্ট রইল না।’
জাতীয় মানবাধিকার কমিশনের উদ্বেগ: প্রকাশিত ফোনালাপ ও গণতান্ত্রিক ধারাবাহিকতা বিনষ্টের অপতৎপরতায় উদ্বেগ প্রকাশ করেছে জাতীয় মানবাধিকার কমিশন। গতকাল পাঠানো বিজ্ঞপ্তিতে কমিশন উদ্বেগ জানিয়ে বলেছে, একই সঙ্গে নাশকতা, সহিংসতা ও নৈরাজ্য সৃষ্টি করে জনজীবন বিপর্যস্ত করার কাজে নিয়োজিত ব্যক্তিদের বিরুদ্ধে যথাযথ আইনি পদক্ষেপ নেওয়া উচিত।
বিজ্ঞপ্তিতে বলা হয়, ফোন কথোপকথনে বিশ্ববিদ্যালয়ে সহিংসতা ছড়িয়ে লাশ ফেলে আন্দোলন গতিশীল করতে জোর দেওয়া হয়েছে। একজন রাজনীতিকের কাছে মানুষের জীবনের মূল্য এত কম, তা ভেবে বিচলিত কমিশন। মান্না যেকোনো উপায়ে সরকারকে ক্ষমতাচ্যুত করার অবস্থান পরিষ্কার করেছেন। এ ধরনের দায়িত্বহীন কথাবার্তা চলমান পরিস্থিতিকে আরও ভয়াবহ ও জটিল করে তুলতে পারে।
গণফোরাম মান্নার নিরাপত্তার বিষয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করে তাঁর সঠিক অবস্থান দ্রুততার সঙ্গে জনগণকে জানানোর দাবি জানিয়েছে।
জাতীয় প্রেসক্লাবের সামনে বঙ্গবন্ধু সাংস্কৃতিক জোট আয়োজিত সমাবেশে গতকাল খাদ্যমন্ত্রী কামরুল ইসলাম বলেছেন, মান্নাকে বিচারের কাঠগড়ায় দাঁড় করানো হবে। এই সমাবেশে আওয়ামী লীগের প্রচার সম্পাদক হাছান মাহমুদ বলেন, শুধু মান্না সাহেব নন, আরও অনেক সাহেব সরকারের বিরুদ্ধে ষড়যন্ত্র করছেন।
শাহবাগ চত্বরে বাংলাদেশ সরকারি কর্মচারী জাতীয় ঐক্য ফোরাম আয়োজিত সমাবেশে নৌমন্ত্রী শাজাহান খান বলেন, দেশকে অকার্যকর ও অস্থিতিশীল করার ষড়যন্ত্র যাঁরা করছেন, তাঁদের একজন হলেন মান্না। তাঁর দৃষ্টান্তমূলক শাস্তি হওয়া উচিত।
এদিকে মান্নাকে হাইকোর্টে হাজির করার নির্দেশনা চেয়ে রিট আবেদন (হ্যাবিয়াস করপাস) করার প্রস্তুতি নেওয়া হয়। মান্নার স্ত্রী ওই আবেদনটি করছেন। মেহের নিগার বলেন, প্রক্রিয়া শেষ না হওয়ায় গতকাল রিট করা যায়নি।

Tuesday, February 10, 2015

How to Get a Job at Google

 

LAST June, in an interview with Adam Bryant of The Times, Laszlo Bock, the senior vice president of people operations for Google — i.e., the guy in charge of hiring for one of the world’s most successful companies — noted that Google had determined that “G.P.A.’s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless. ... We found that they don’t predict anything.” He also noted that the “proportion of people without any college education at Google has increased over time” — now as high as 14 percent on some teams. At a time when many people are asking, “How’s my kid gonna get a job?” I thought it would be useful to visit Google and hear how Bock would answer.
Don’t get him wrong, Bock begins, “Good grades certainly don’t hurt.” Many jobs at Google require math, computing and coding skills, so if your good grades truly reflect skills in those areas that you can apply, it would be an advantage. But Google has its eyes on much more.
“There are five hiring attributes we have across the company,” explained Bock. “If it’s a technical role, we assess your coding ability, and half the roles in the company are technical roles. For every job, though, the No. 1 thing we look for is general cognitive ability, and it’s not I.Q. It’s learning ability. It’s the ability to process on the fly. It’s the ability to pull together disparate bits of information. We assess that using structured behavioral interviews that we validate to make sure they’re predictive.”
The second, he added, “is leadership — in particular emergent leadership as opposed to traditional leadership. Traditional leadership is, were you president of the chess club? Were you vice president of sales? How quickly did you get there? We don’t care. What we care about is, when faced with a problem and you’re a member of a team, do you, at the appropriate time, step in and lead. And just as critically, do you step back and stop leading, do you let someone else? Because what’s critical to be an effective leader in this environment is you have to be willing to relinquish power.”
What else? Humility and ownership. “It’s feeling the sense of responsibility, the sense of ownership, to step in,” he said, to try to solve any problem — and the humility to step back and embrace the better ideas of others. “Your end goal,” explained Bock, “is what can we do together to problem-solve. I’ve contributed my piece, and then I step back.”
And it is not just humility in creating space for others to contribute, says Bock, it’s “intellectual humility. Without humility, you are unable to learn.” It is why research shows that many graduates from hotshot business schools plateau. “Successful bright people rarely experience failure, and so they don’t learn how to learn from that failure,” said Bock.
“They, instead, commit the fundamental attribution error, which is if something good happens, it’s because I’m a genius. If something bad happens, it’s because someone’s an idiot or I didn’t get the resources or the market moved. ... What we’ve seen is that the people who are the most successful here, who we want to hire, will have a fierce position. They’ll argue like hell. They’ll be zealots about their point of view. But then you say, ‘here’s a new fact,’ and they’ll go, ‘Oh, well, that changes things; you’re right.’ ” You need a big ego and small ego in the same person at the same time.
Continue reading the main story Continue reading the main story
Continue reading the main story
The least important attribute they look for is “expertise.” Said Bock: “If you take somebody who has high cognitive ability, is innately curious, willing to learn and has emergent leadership skills, and you hire them as an H.R. person or finance person, and they have no content knowledge, and you compare them with someone who’s been doing just one thing and is a world expert, the expert will go: ‘I’ve seen this 100 times before; here’s what you do.’ ” Most of the time the nonexpert will come up with the same answer, added Bock, “because most of the time it’s not that hard.” Sure, once in a while they will mess it up, he said, but once in a while they’ll also come up with an answer that is totally new. And there is huge value in that.
To sum up Bock’s approach to hiring: Talent can come in so many different forms and be built in so many nontraditional ways today, hiring officers have to be alive to every one — besides brand-name colleges. Because “when you look at people who don’t go to school and make their way in the world, those are exceptional human beings. And we should do everything we can to find those people.” Too many colleges, he added, “don’t deliver on what they promise. You generate a ton of debt, you don’t learn the most useful things for your life. It’s [just] an extended adolescence.”
Google attracts so much talent it can afford to look beyond traditional metrics, like G.P.A. For most young people, though, going to college and doing well is still the best way to master the tools needed for many careers. But Bock is saying something important to them, too: Beware. Your degree is not a proxy for your ability to do any job. The world only cares about — and pays off on — what you can do with what you know (and it doesn’t care how you learned it). And in an age when innovation is increasingly a group endeavor, it also cares about a lot of soft skills — leadership, humility, collaboration, adaptability and loving to learn and re-learn. This will be true no matter where you go to work. Thomas L. Friedman
- See more at: http://www.nayadigantajobs.com/article/3213/How-to-Get-a-Job-at-Google#sthash.XUGeb5BI.dpuf

LAST June, in an interview with Adam Bryant of The Times, Laszlo Bock, the senior vice president of people operations for Google — i.e., the guy in charge of hiring for one of the world’s most successful companies — noted that Google had determined that “G.P.A.’s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless. ... We found that they don’t predict anything.” He also noted that the “proportion of people without any college education at Google has increased over time” — now as high as 14 percent on some teams. At a time when many people are asking, “How’s my kid gonna get a job?” I thought it would be useful to visit Google and hear how Bock would answer.
Don’t get him wrong, Bock begins, “Good grades certainly don’t hurt.” Many jobs at Google require math, computing and coding skills, so if your good grades truly reflect skills in those areas that you can apply, it would be an advantage. But Google has its eyes on much more.
“There are five hiring attributes we have across the company,” explained Bock. “If it’s a technical role, we assess your coding ability, and half the roles in the company are technical roles. For every job, though, the No. 1 thing we look for is general cognitive ability, and it’s not I.Q. It’s learning ability. It’s the ability to process on the fly. It’s the ability to pull together disparate bits of information. We assess that using structured behavioral interviews that we validate to make sure they’re predictive.”
The second, he added, “is leadership — in particular emergent leadership as opposed to traditional leadership. Traditional leadership is, were you president of the chess club? Were you vice president of sales? How quickly did you get there? We don’t care. What we care about is, when faced with a problem and you’re a member of a team, do you, at the appropriate time, step in and lead. And just as critically, do you step back and stop leading, do you let someone else? Because what’s critical to be an effective leader in this environment is you have to be willing to relinquish power.”
What else? Humility and ownership. “It’s feeling the sense of responsibility, the sense of ownership, to step in,” he said, to try to solve any problem — and the humility to step back and embrace the better ideas of others. “Your end goal,” explained Bock, “is what can we do together to problem-solve. I’ve contributed my piece, and then I step back.”
And it is not just humility in creating space for others to contribute, says Bock, it’s “intellectual humility. Without humility, you are unable to learn.” It is why research shows that many graduates from hotshot business schools plateau. “Successful bright people rarely experience failure, and so they don’t learn how to learn from that failure,” said Bock.
“They, instead, commit the fundamental attribution error, which is if something good happens, it’s because I’m a genius. If something bad happens, it’s because someone’s an idiot or I didn’t get the resources or the market moved. ... What we’ve seen is that the people who are the most successful here, who we want to hire, will have a fierce position. They’ll argue like hell. They’ll be zealots about their point of view. But then you say, ‘here’s a new fact,’ and they’ll go, ‘Oh, well, that changes things; you’re right.’ ” You need a big ego and small ego in the same person at the same time.
Continue reading the main story Continue reading the main story
Continue reading the main story
The least important attribute they look for is “expertise.” Said Bock: “If you take somebody who has high cognitive ability, is innately curious, willing to learn and has emergent leadership skills, and you hire them as an H.R. person or finance person, and they have no content knowledge, and you compare them with someone who’s been doing just one thing and is a world expert, the expert will go: ‘I’ve seen this 100 times before; here’s what you do.’ ” Most of the time the nonexpert will come up with the same answer, added Bock, “because most of the time it’s not that hard.” Sure, once in a while they will mess it up, he said, but once in a while they’ll also come up with an answer that is totally new. And there is huge value in that.
To sum up Bock’s approach to hiring: Talent can come in so many different forms and be built in so many nontraditional ways today, hiring officers have to be alive to every one — besides brand-name colleges. Because “when you look at people who don’t go to school and make their way in the world, those are exceptional human beings. And we should do everything we can to find those people.” Too many colleges, he added, “don’t deliver on what they promise. You generate a ton of debt, you don’t learn the most useful things for your life. It’s [just] an extended adolescence.”
Google attracts so much talent it can afford to look beyond traditional metrics, like G.P.A. For most young people, though, going to college and doing well is still the best way to master the tools needed for many careers. But Bock is saying something important to them, too: Beware. Your degree is not a proxy for your ability to do any job. The world only cares about — and pays off on — what you can do with what you know (and it doesn’t care how you learned it). And in an age when innovation is increasingly a group endeavor, it also cares about a lot of soft skills — leadership, humility, collaboration, adaptability and loving to learn and re-learn. This will be true no matter where you go to work. Thomas L. Friedman
- See more at: http://www.nayadigantajobs.com/article/3213/How-to-Get-a-Job-at-Google#sthash.XUGeb5BI.dpuf
LAST June, in an interview with Adam Bryant of The Times, Laszlo Bock, the senior vice president of people operations for Google — i.e., the guy in charge of hiring for one of the world’s most successful companies — noted that Google had determined that “G.P.A.’s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless. ... We found that they don’t predict anything.” He also noted that the “proportion of people without any college education at Google has increased over time” — now as high as 14 percent on some teams. At a time when many people are asking, “How’s my kid gonna get a job?” I thought it would be useful to visit Google and hear how Bock would answer.
Don’t get him wrong, Bock begins, “Good grades certainly don’t hurt.” Many jobs at Google require math, computing and coding skills, so if your good grades truly reflect skills in those areas that you can apply, it would be an advantage. But Google has its eyes on much more.
“There are five hiring attributes we have across the company,” explained Bock. “If it’s a technical role, we assess your coding ability, and half the roles in the company are technical roles. For every job, though, the No. 1 thing we look for is general cognitive ability, and it’s not I.Q. It’s learning ability. It’s the ability to process on the fly. It’s the ability to pull together disparate bits of information. We assess that using structured behavioral interviews that we validate to make sure they’re predictive.”
The second, he added, “is leadership — in particular emergent leadership as opposed to traditional leadership. Traditional leadership is, were you president of the chess club? Were you vice president of sales? How quickly did you get there? We don’t care. What we care about is, when faced with a problem and you’re a member of a team, do you, at the appropriate time, step in and lead. And just as critically, do you step back and stop leading, do you let someone else? Because what’s critical to be an effective leader in this environment is you have to be willing to relinquish power.”
What else? Humility and ownership. “It’s feeling the sense of responsibility, the sense of ownership, to step in,” he said, to try to solve any problem — and the humility to step back and embrace the better ideas of others. “Your end goal,” explained Bock, “is what can we do together to problem-solve. I’ve contributed my piece, and then I step back.”
And it is not just humility in creating space for others to contribute, says Bock, it’s “intellectual humility. Without humility, you are unable to learn.” It is why research shows that many graduates from hotshot business schools plateau. “Successful bright people rarely experience failure, and so they don’t learn how to learn from that failure,” said Bock.
“They, instead, commit the fundamental attribution error, which is if something good happens, it’s because I’m a genius. If something bad happens, it’s because someone’s an idiot or I didn’t get the resources or the market moved. ... What we’ve seen is that the people who are the most successful here, who we want to hire, will have a fierce position. They’ll argue like hell. They’ll be zealots about their point of view. But then you say, ‘here’s a new fact,’ and they’ll go, ‘Oh, well, that changes things; you’re right.’ ” You need a big ego and small ego in the same person at the same time.
Continue reading the main story Continue reading the main story
Continue reading the main story
The least important attribute they look for is “expertise.” Said Bock: “If you take somebody who has high cognitive ability, is innately curious, willing to learn and has emergent leadership skills, and you hire them as an H.R. person or finance person, and they have no content knowledge, and you compare them with someone who’s been doing just one thing and is a world expert, the expert will go: ‘I’ve seen this 100 times before; here’s what you do.’ ” Most of the time the nonexpert will come up with the same answer, added Bock, “because most of the time it’s not that hard.” Sure, once in a while they will mess it up, he said, but once in a while they’ll also come up with an answer that is totally new. And there is huge value in that.
To sum up Bock’s approach to hiring: Talent can come in so many different forms and be built in so many nontraditional ways today, hiring officers have to be alive to every one — besides brand-name colleges. Because “when you look at people who don’t go to school and make their way in the world, those are exceptional human beings. And we should do everything we can to find those people.” Too many colleges, he added, “don’t deliver on what they promise. You generate a ton of debt, you don’t learn the most useful things for your life. It’s [just] an extended adolescence.”
Google attracts so much talent it can afford to look beyond traditional metrics, like G.P.A. For most young people, though, going to college and doing well is still the best way to master the tools needed for many careers. But Bock is saying something important to them, too: Beware. Your degree is not a proxy for your ability to do any job. The world only cares about — and pays off on — what you can do with what you know (and it doesn’t care how you learned it). And in an age when innovation is increasingly a group endeavor, it also cares about a lot of soft skills — leadership, humility, collaboration, adaptability and loving to learn and re-learn. This will be true no matter where you go to work. Thomas L. Friedman
- See more at: http://www.nayadigantajobs.com/article/3213/How-to-Get-a-Job-at-Google#sthash.XUGeb5BI.dpuf
LAST June, in an interview with Adam Bryant of The Times, Laszlo Bock, the senior vice president of people operations for Google — i.e., the guy in charge of hiring for one of the world’s most successful companies — noted that Google had determined that “G.P.A.’s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless. ... We found that they don’t predict anything.” He also noted that the “proportion of people without any college education at Google has increased over time” — now as high as 14 percent on some teams. At a time when many people are asking, “How’s my kid gonna get a job?” I thought it would be useful to visit Google and hear how Bock would answer.
Don’t get him wrong, Bock begins, “Good grades certainly don’t hurt.” Many jobs at Google require math, computing and coding skills, so if your good grades truly reflect skills in those areas that you can apply, it would be an advantage. But Google has its eyes on much more.
“There are five hiring attributes we have across the company,” explained Bock. “If it’s a technical role, we assess your coding ability, and half the roles in the company are technical roles. For every job, though, the No. 1 thing we look for is general cognitive ability, and it’s not I.Q. It’s learning ability. It’s the ability to process on the fly. It’s the ability to pull together disparate bits of information. We assess that using structured behavioral interviews that we validate to make sure they’re predictive.”
The second, he added, “is leadership — in particular emergent leadership as opposed to traditional leadership. Traditional leadership is, were you president of the chess club? Were you vice president of sales? How quickly did you get there? We don’t care. What we care about is, when faced with a problem and you’re a member of a team, do you, at the appropriate time, step in and lead. And just as critically, do you step back and stop leading, do you let someone else? Because what’s critical to be an effective leader in this environment is you have to be willing to relinquish power.”
What else? Humility and ownership. “It’s feeling the sense of responsibility, the sense of ownership, to step in,” he said, to try to solve any problem — and the humility to step back and embrace the better ideas of others. “Your end goal,” explained Bock, “is what can we do together to problem-solve. I’ve contributed my piece, and then I step back.”
And it is not just humility in creating space for others to contribute, says Bock, it’s “intellectual humility. Without humility, you are unable to learn.” It is why research shows that many graduates from hotshot business schools plateau. “Successful bright people rarely experience failure, and so they don’t learn how to learn from that failure,” said Bock.
“They, instead, commit the fundamental attribution error, which is if something good happens, it’s because I’m a genius. If something bad happens, it’s because someone’s an idiot or I didn’t get the resources or the market moved. ... What we’ve seen is that the people who are the most successful here, who we want to hire, will have a fierce position. They’ll argue like hell. They’ll be zealots about their point of view. But then you say, ‘here’s a new fact,’ and they’ll go, ‘Oh, well, that changes things; you’re right.’ ” You need a big ego and small ego in the same person at the same time.
Continue reading the main story Continue reading the main story
Continue reading the main story
The least important attribute they look for is “expertise.” Said Bock: “If you take somebody who has high cognitive ability, is innately curious, willing to learn and has emergent leadership skills, and you hire them as an H.R. person or finance person, and they have no content knowledge, and you compare them with someone who’s been doing just one thing and is a world expert, the expert will go: ‘I’ve seen this 100 times before; here’s what you do.’ ” Most of the time the nonexpert will come up with the same answer, added Bock, “because most of the time it’s not that hard.” Sure, once in a while they will mess it up, he said, but once in a while they’ll also come up with an answer that is totally new. And there is huge value in that.
To sum up Bock’s approach to hiring: Talent can come in so many different forms and be built in so many nontraditional ways today, hiring officers have to be alive to every one — besides brand-name colleges. Because “when you look at people who don’t go to school and make their way in the world, those are exceptional human beings. And we should do everything we can to find those people.” Too many colleges, he added, “don’t deliver on what they promise. You generate a ton of debt, you don’t learn the most useful things for your life. It’s [just] an extended adolescence.”
Google attracts so much talent it can afford to look beyond traditional metrics, like G.P.A. For most young people, though, going to college and doing well is still the best way to master the tools needed for many careers. But Bock is saying something important to them, too: Beware. Your degree is not a proxy for your ability to do any job. The world only cares about — and pays off on — what you can do with what you know (and it doesn’t care how you learned it). And in an age when innovation is increasingly a group endeavor, it also cares about a lot of soft skills — leadership, humility, collaboration, adaptability and loving to learn and re-learn. This will be true no matter where you go to work. Thomas L. Friedman
- See more at: http://www.nayadigantajobs.com/article/3213/How-to-Get-a-Job-at-Google#sthash.XUGeb5BI.dpuf

বিশ্বকাপে স্লেজিং করলেই বহিষ্কার

 

ক্রিকেটে স্লেজিং একটি নিত্য বিষয় হলেও এবার বিশ্বকাপে এ ব্যাপারে বেশ কঠোর হতে যাচ্ছে আন্তর্জাতিক ক্রিকেট কাউন্সিল। ম্যাচের স্বাভাবিক ধারা বজায় রাখার লক্ষ্যে বিশ্বকাপে স্লেজিং করার অভিযোগে শাস্তির বিধান রাখার সিদ্ধান্ত নিয়েছে আইসিসি। প্রথমবার স্লেজিং করার অপরাধে বড় অঙ্কের জরিমানা ও একই খেলোয়াড় যদি ঐ ম্যাচেই আবারো একই ঘটনা ঘটায় তবে ম্যাচ বহিষ্কারের মতো কঠিন শাস্তির মুখে তাকে পড়তে হতে পারে। খবর বাসসের।
বিষয়টি নিশ্চিত করে আইসিসির প্রধান নির্বাহী ডেভিড রিচার্ড বলেছেন, যে সমস্ত খেলোয়াড়ের ইতোমধ্যেই মাঠের মধ্যে বাজে আচরণের রেকর্ড রয়েছে তাদের ক্ষেত্রে প্রথমবার অভিযোগ প্রমাণ হলেই ম্যাচ বহিষ্কারের সিদ্ধান্ত নিবে সংশ্লিষ্টরা। মেলবোর্নে স্থানীয় সাংবাদিকদের কাছে রিচার্ডসন মঙ্গলবার বলেছেন, ‘এই বিষয়টি প্রাক ম্যাচ দলীয় মিটিংয়ে সংশ্লিষ্ট সবাইকে জানিয়ে দেয়া হয়েছে। বিশ্বকাপ শুরুর আগেই বেশ কয়েকটি দলের কিছু কিছু খেলোয়াড়েরর আচরণ নিয়ে আমাদের কাছে রিপোর্ট আছে যা কোনভাবেই মেনে নেয়া যায় না। বিশেষ করে তরুণ সমর্থক যারা ক্রিকেট উপভোগের জন্য মাঠে আসে তাদের কাছে এই বিষয়টি ভাল কোন উদাহরণ হতে পারে না। গত কয়েক মাসে দ্বিপাক্ষিক বিভিন্ন সিরিজে আইসিসি কোড অব কন্ডাক্টের ১২-১৩ ধারায় বিষয়টি নিয়ে কাজ করা হয়েছে। তাই আমি বলবো ইতোমধ্যেই এই আইনের কার্যকারীতা শুরু হয়ে গেছে। দলগুলোকে ইতোমধ্যেই জানিয়ে দেয়া হয়েছে এই ধরনের ঘটনায় আম্পায়ারদের আগের থেকে কঠোর মনোভাব পোষন করার নির্দেশ রয়েছে। ম্যাচ রেফারির দেয়া জরিমানার অঙ্কও আগের থেকে কয়েকগুন বাড়ানো হয়েছে।’
আইসিসির নতুন এই আইনে অনেকটা হুমকির মুখে পড়তে পারেন স্বাগতিক অস্ট্রেলিয়ার উদ্বোধনী ব্যাটসম্যান ডেভিড ওয়ার্নার। গত দুই মাচে দুইবার কোড অব কন্ডাক্ট ভঙ্গের দায়ে তাকে অভিযুক্ত করে শাস্তি প্রদান করা হয়েছে। এই তালিকায় আরো রয়েছেন ভারতীয় ব্যাটসম্যান শিখর ধাওয়ান এবং বিরাট কোহলি। গত ডিসেম্বরে অস্ট্রেলিয়ার বিপক্ষে টেস্ট সিরিজে এই দুজনকে জরিমানা করা হয়েছিল।
http://icccricketwouldcup2015.blogspot.com/http://facebookbahar.blogspot.com/

Saturday, February 7, 2015

What is Facebook

 


http://facebookbahar.blogspot.com/Facebook is a social networking website that makes it easy for you to connect and share with your family and friends online. Originally designed for college students, Facebook was created in 2004 by Mark Zuckerberg while he was enrolled at Harvard University. By 2006, anyone over the age of 13 with a valid email address could join Facebook. Today, Facebook is the world's largest social network, with more than 1 billion users worldwide.

Why use Facebook?

Have you ever wondered why people like using Facebook? After all, there are already lots of other ways to communicate online, such as email, instant messaging, and so on. What makes Facebook unique is the ability to connect and share with the people you care about at the same time.
For many, having a Facebook account is now an expected part of being online, much like having your own email address. And since Facebook is so popular, other websites have worked to integrate Facebook. This means you can use a single Facebook account to sign in to different services across the Web.

 

 

 

 

 

 


Share on Facebook
Blogger has no team.
Post a comment
You must be logged in to post comments.
© 2003-2007 Fifth Season AS, Oslo, Norway. Privacy Policy. Rules and Code of Conduct. Sitemap.
Responsible Editor for ManagerLeague is Christian Lassem.